本文来自微信公众号：界面文化（ID：BooksAndFun），作者：芭芭拉·艾伦瑞克，译者：林淑媛，按语部分写作：林子人，编辑：黄月、叶青，书摘部分节选自《失业白领的职场漂流》“结论”一章，小标题由编者添加，内容有删节，经出版社授权发布，头图来自：视觉中国
美国知名调查记者芭芭拉·艾伦瑞克（Barbara Ehrenreich）长期关注劳动力市场议题，从大约2002年开始，她突然发现，在劳动力市场中落后并陷入贫困的不再仅仅是蓝领，还有越来越多从状况不错的中产骤然阶级下坠的白领。他们有大学学历、在公司里担任过中层职位，有人甚至在被解雇前才因高绩效得到公司表彰，无论如何我们都难以用以前指责蓝领失业者的原因——比如“不够努力”“缺乏自制力”——来指责这些人。
“按部就班”、“凡事做对”的白领为何还会沦落到衰败的地步？为了搞清楚这个问题，艾伦瑞克隐瞒自己的记者身份，伪装成一名处于“过渡时期”的中年女性，想找一份公关类的白领工作。她原本以为凭借自己的资质和能力，找到一份符合心理预期的工作不是问题，却被现实屡屡打脸：无论是请职业教练帮自己修改简历、四处加入训练营寻找社交机会，还是改造自己的外表和性格，都没能让她得到雇主的青睐。
事实上，在她近一年的潜伏调查期间，她得到的唯一工作机会就是没有任何福利保障的卖保险和直销。而许许多多与她的伪装身份情况差不多的失业白领除了这两个选择之外别无出路，只能去做一些通常由新移民或无学历者做的工作谋生，在阶层下坠中不断沉沦。
有时候会有人对我说：“我不想冒险。”我告诉他们：“你和我最好冒险一试，因为这栋大楼里现在大约有一打的人坐在电脑前，企图除去我们的工作。”
还有管理顾问大卫·诺尔（David Noer）的观察：
过去组织把员工视为可培养与发展的长期资产，现在则把员工视为应当缩减的短期开销……他们认为人不过是种“东西”，是生产方程式里的一个变量，当盈亏数字不如所愿时，是可以丢弃的“东西”。
这种达尔文式的竞争当然是有极限的。到了一定的时候，那些幸存者不管再怎么努力，都无法再承担被解雇者的工作。
所以失业者和岌岌可危的就业者可能会问的另一个问题就是：这是做生意的方式吗？公司和员工之间以相互忠诚为基础的“旧典范”已成往事，有些管理顾问一方面鼓励大家要接受这似乎无可避免的结果，另一方面还辩说，这种“瘦身”的趋势最终会破坏企业，因为那些精疲力竭、没有安全感的幸存劳工，将承担越来越多留下来的工作。
性格测试的本质，是挑选出永远热忱、顺从驯服的“好员工”
当失业者向外求助时，他们就进入了一个暗中操控的文化：一个我完全陌生的文化。我过去对另一种机构文化背景比较熟悉——学术界，因此我想象企业文化会和大学环境非常不同，例如比较不会浪费精力在传统形式或自我放纵的人格冲突上。
当我开始接触企业界时，我预期会进入一个活泼的、合理的、没有废话的领域，几乎就像是军队，或至少像是有纪律的新式军队，专注于具体的结果上。否则，公司怎能在激烈的竞争下生存呢？但我所遇到的，是个被假设撕裂的文化，这些假设和以事实与逻辑为基础的假设无关（像是科学界和新闻界），这个文化热衷于未经检验的旧习，因服从规范而瘫痪，而且被迷思所贯穿。
当然，我从来没有正式被一家公司任用为一般员工，但我绝对有理由相信，潜入失业者所占据的过渡地带让我得以相当准确地瞥见其文化。首先，提供辅导课程的人、领导团体课程和推动社交活动的人，他们自己大都是企业界的老兵。此外，有些过渡企业不只服务失业者，同时也有企业界的客户，为在职管理人与其他专业人士提供咨询与激励课程。因此，过渡产业的意识形态和期望与一般的企业文化应该不会相差太远——而且我发现大部分都是让人不安的愚蠢文化。
举例来说，依赖没有实证性根据的人格测验，深信人类可被分成九种独特“人格类型”的假设，这些都和中古时代决定心情与健康的“性情”（“易怒的”“坏脾气的”，诸如此类）概念相呼应。还有一种近乎灵数的命理信念，认为事情一旦被归类并计数过，那么一切就都阐明了，就像“7种习惯”“4项能力”“成功的64条法则”一样。列举细目在记忆上也许有用，但它们不是一种分析的工具；无论主题是化学或市场，它们对于阐明这个世界都没什么用处。
我所遇到的企业界最怪异的一面，或许是它不断强调“个性”和“态度”。在新闻界和学术界里，古怪或难以相处的人我都司空见惯，只要如期交稿或是学生掌握好主修科目，就没有人会抱怨。但是这条企业界的道路上，充满了提升或改善个人性格的警告。
教练实施人格测验，而且谈到乐观与平易近人的重要性；网络和书上的建言都极力主张要彻底重新调整个人的态度；社交活动强调不断“提升”的必要性。其他的求职者都同意，成功有赖个人顺应周遭小众文化（microculture）的能力。就像希拉里·迈斯特所说的：“假如他们找到一个和他们处得来、个性适合的人，他们就会喜欢他。在现今的面试中，来不来电比有没有技能更重要。”
杰夫·克莱蒙特把成功归功于个性。假如老板热衷于高尔夫球，我们就应该都热衷于高尔夫球。假如他抽雪茄，我们也都要抽雪茄。假如他喝白兰地，我们也都必须喝白兰地。你终究会看到他严重的缺失，然后掌握到这些缺失的证据。然后，假如你抓到他们的小辫子，他们就会继续留用你。为求生存，你必须知道葬身之地。
个性和做好工作有什么关系？至少就工作表现而言，我仍然有自信自己会是个像金伯莉所说的“公关高手”。但我是否能够扮演好教练和专家所指示的那个必要角色呢？常见对于强调个性的合理解释是，现今企业界的人员很可能必须“团队”合作，而在团队中，一个人的举止行为和知识经验都同等重要。
但即使做过这份性格测验（其依据是假设每个人的个性都不同），似乎还是只有一种个性受欢迎，就是永远兴高采烈、热忱有劲和顺从驯服的个性——这正是过渡产业培养出来的特点。你可能会认为，较高层级的管理者应该会有一些心胸，可以容纳那些偶尔工作上合不来的人，就像以前安隆的杰弗里·斯基林（Jeffrey Skilling）和美国在线（AOL）的罗伯特·皮特曼（Robert Pittman）一样，但一般还是认为合宜才占优势。《金融时报》（Financial Times）最近有一篇文章指出，这些必备的人格特点甚至胜过聪明才智，而且在企业内各个阶层皆是如此。
想想看真正聪明的人有什么特色。他们会为自己着想。他们喜爱抽象的观念。他们可以冷眼旁观事实。诡计是他们的敌人。异议对他们来说易如反掌，复杂的事物也是。这些特质不只在多数行业的工作中是不需要的，在大公司要升迁时，这些特质实际上都成为阻碍。
同一篇文章还提到一位资深职务的女士，在一次性格测验时透露“讽刺是我最喜欢的幽默形式之一”而受到指责。文中报道：“她不会被炒鱿鱼，但公司的立场相当明白，除非她重新严正思考自己的幽默感，否则可能比较适合另谋高就。”从我的观点来看，这点更糟。
团体里每个人都具有相同的好性情、容易相处，而且不至于聪明到具威胁性，这实在是个很奇怪的团体。就我个人的团队项目经验，总是至少会有一个脾气不好或只会说风凉话的队员。事实上，就因为这个人的存在，其他人才需要具有企业界非常重视的“人际关系的技能”。
此外，在企业理应努力“多元化”的年代——组织“多元化委员会”并雇用“多元化的专业人才”——禁止个性多元化似乎会造成反效果，只会阻碍像民族、性别、种族这些常见的多元化形式的成就。如果公司想要达到真正人口上的多元化，公司需要的人就是那些被认定对种族歧视过度敏感的非裔美国人，或是高喊反对性别歧视的女人。但这些人可能因为无法做一个充分顺从的“队员”，而有被解雇的危险。
而且就在我写这本书时，标准又提升了。可亲与热忱已不足以使一个人的个性具吸引力；就在过去几个月中，我注意到大家对热情的要求越来越多。1979年写出畅销书《高效能人士的七个习惯》（The 7 Habits of Highly Effective People）的建言大师史蒂芬·柯维（Stephen Covey）在他另一本著作中提出“第八个习惯”，他解释说：
高效能……在今日的世界已不再是非强制性的选择——它是进入竞争场域的代价。在这个新的现实之中，要生存、繁荣、创新、超越和领先，都需要建立在高效能上，并超越高效能。这个新纪元的号召与需求就是卓越。这是为了成就感、热情的执行力和重大的贡献。
这个对“热情”的新主张，标志着企业帝国更进一步扩展至其下属的时间与精神。以前预期白领阶层人士必须具备休闲爱好；实际上，面试时若不列举一项爱好是很奇怪的，即使只是阅读或打桥牌都好。不过，人们却不预期现今“热情”的员工有时间或精力去追求这种不重要的爱好；他们随时待命、放弃休假、开夜车、全力以赴，身心负荷达到极限。科学家、作家和竞选者有时候也是这样，但不是连续好几年都如此，而且不是为了千变万化的目标而努力。
就是这种白领阶层工作的不安定感，使得对热情的要求显得如此残酷和不合常理。你或许可以对一份工作假装有热情，或甚至感觉到热情，但下一份工作呢？再下一份呢？在被裁员后重新出发，而且以热情的承诺重整心境，一而再，再而三——这个工作是给专业演员的，或是给一个已经无法自然表露情感的人。
白领劳工应认清共同的利益，采取行动
白领劳工之所以无法联合起来保护自己，对抗专断独裁的雇主，通常都要归咎于个人主义，或是过于相信美国文化里能者居之的理论。但是医生、新闻工作者，甚至许多蓝领劳工，并没有比较不相信个人主义里的能者居之理论。让白领劳工与众不同、变得那么脆弱的原因是，他们必须绝对地、毫无保留地认同他们的雇主。
医生或科学家认同的是他们的职业，而不是目前雇用他们的医院或实验室，但白领阶层的职员则预期要对目前坐在“C字辈高级管理人办公室”里的人表达完全的忠诚。我那“危机管理”课程的指导员吉姆·卢卡泽斯基就说得很清楚：CEO也许是个呆子，公司的行为或许临近犯罪边缘，你仍然必须毫无保留地奉献，毋庸置疑。不幸的是，正如白领劳工被裁员的庞大数目所显示，这种忠诚所得到的报答并不可靠。
所以失业者继续漂流在他们黯淡的世界中，进行网络求职、寂寞的社交活动，以及昂贵的辅导课程。可悲的是，他们其实还有更多的事情可以做。最明显的目标，就是游说要求具体改善失业者和焦急在职者的生活。而当务之急应该是把目前的失业福利扩充到比较接近北欧国家的程度，提供可能长达数年的各种福利。
假如美国劳工有个可以依靠的安全后盾，那么有关外包的整体辩论就会相当不同，或许比较不带本土主义色彩的论调。但现在的状况是，公司要求一个IT人才训练印度接班人来取代自己——这种侮辱已不算罕见——那还不如干脆去挖自己的坟墓算了。
几乎同样迫切的需求是一套完全和工作无关的全民健康保险系统。当人们一生中有可能只做三或四份工作时，把健康保险交给雇主就比较合乎情理；但是当一生换工作的次数上升到两位数时，由雇主提供的保险就会导致长期没有保障——特别是对中年人来说，“以前的健康状况”可能会使他们资格不符，无法从更进一步的个人健康保险中到保障。
而且，健康保险的成本已经成为开创就业机会的主要障碍；公司宁愿走外包路线或雇用没有福利的临时工，也不愿负担员工的健康保险费用。在所有的职业阶层里，美国总共有800万的失业人口，假如这些人发起一场公开支持全民健康保险的具体活动，想想看造成的影响会有多么大。
如果扩展福利在当前的政治局势下似乎不太可行，甚或只是空想，还有自卫权利的立即挑战。在许多战线上，美国的中产阶级正受到前所未有的攻击。例如，2005年的联邦破产法案，排除了负债累累的个人东山再起的可能性，导致越来越多的失业者和未充分就业者埋葬在劳役偿债的生活中。同时，逐步上涨的大学学费也威胁到他们的子女无法从事白领阶层工作。
而且就在公司的退休金消失时，总统还大力推动去除社会福利。再也没有比失业者更适合，或更有动机来领导中产阶级的防卫运动——假若他们能够认清共同的利益，并形成政治势力展开行动。
首先，他们有的是时间——不是无止尽的时间，因为求职的确需要一些持续性的努力，但相对于在职场上一周要工作60个小时以上的人而言，他们的时间就多出太多了。很多案例中，他们也具有蓝领阶层失业者所没有的技能：行政与电脑相关的经验，或许还有拟定计划或策略及执行的能力。而且，在现存的中产阶级代表衰退之时，他们当然会有动机。如果有任何人能够为美国梦的消失做可靠见证的话，那就是失业白领——“按部就班”、“凡事做对”的那些人，结果还是沦落到衰败的地步。
是的，需要在态度上改变、心理上转换，才能从孤独的绝望中跃到集体的行动上。但这不是职业教练心中想象的那种转变。失业者与焦急的在职者所需要的，并不是“好感度”，而是真正有能力向外接触他人，并招募他们合作一项计划，理想中最好包括极具异质性的一群人，像在较低阶层、有长期压力的劳工。他们所需要的也不是“必胜的态度”，而是一种更深远、更古老的素养，一个在我求职过程中从未听人提过的特质，那就是勇气：尽管无胜算，还是团结在一起，为改变而努力的勇气。
本文来自微信公众号：界面文化（ID：BooksAndFun），作者：芭芭拉·艾伦瑞克，译者：译者：林淑媛，按语部分写作：林子人，编辑：黄月、叶青
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