最近包含在2020年，跟很多同行很多同仁有过一些交流，大家普遍感觉到比较焦虑，也看到了去年其实是一个比较多变的一年。很多企业因为行业的原因，因为大的环境的原因，也都有碰到了各种各样的困难，有很多的迷惑，我想非常荣幸有机会利用今天的时间跟大家做一些交流。
今天的分享主要会讲四个部分。第一个是宏观环境对我们的人力资源和招聘行业会有哪些影响？第二部分会讲一下，面对这样的一些影响，我们招聘的企业应该怎么做？第三部分，从长远看招聘行业怎么样去发展。第四部分是对于中小微企业发展的一些思考。
一、2021年宏观环境对招聘行业的影响
我们看一看，其实2021年发生了很多事情，第一个疫情防控的常态化。这样的一种常态化的防控其实对于酒旅行业、对于航空业都有比较大的影响，当然影响还会更广，涉及到方方面面；第二个就是在双碳的压力下，包含我们讲的碳达峰碳中和，对于工业企业、对于制造业，通过限产限电也带来了经营上的压力。
还有就是在2021年，我们也看到，包含一些头部的互联网企业，被市场监管开出了天量的罚单，其实中央和政府还是希望能够把反垄断进行到底，能够让更多的中小微企业在创新、发展方面有更好的环境；在教育领域里面的双减政策，对教培行业是一个非常大的震动，现在看高中和成人教育培训还能够继续做，初中小学甚至幼儿的教育，受到的限制是非常大的；还有地产行业的三条红线，包含在负债、贷款各个方面，我们也看到了很多企业面临的天量银行不良贷款的压力；还有社区团购，从2019年的下半年到2020年的上半年是一个大发展的阶段，但是现在看，大量的企业已经退出了赛道；还有数据安全法和个人信息保护法的落地实施，这一点其实对于我们人力资源行业，尤其对于人力资源行业里面的招聘板块，影响也非常大。最后还有像国家的数字强国的战略。
我们整体看，其实21年的三季度，GDP增速差不多是4.9%不到5%，四季度可能比三季度还会略差一点，所以说整个的宏观经济环境也并不是非常好。这些对于我们人力资源的从业者，对于我们招聘的从业者，其实都面临着比较大的挑战。
1. 对人力资源领域的影响
第一个影响，就是在招聘供需上的变化。我们刚才讲到教培、地产、团购这些领域，以及它的上下游产业释放出了大量的从业者。有的人讲有 3000 万，有的人讲 4000 万，但不管怎么样，是很大的一个数字，这些从业者要重新去就业。同时，在反垄断和防止资本无序扩张的大旗下，我们会看到很多爆发式的人员需求，会越来越稀缺，越来越少。
第二个影响，就是关于数据安全法和个人信息保护法，投射到我们具体的招聘相关模块，给我们带来的影响。首先，取得候选人数据的合规性要求更高了，一个基本的要求就是最小必要原则；其次，使用候选人数据的安全性要求更高了，在我们整个的招聘过程中，候选人的数据会被存储、传递和转发，在整个过程中，怎么样保障这些信息没有安全漏洞，不发生信息泄露的风险等等。
在这些方面，我想可能我们很多的从业者都会有自己的思考，也会有自己的角度。但总体看，候选人数据的安全性在使用方面要求越来越高。我们也观察到，其实很多中小型的招聘公司，很多候选人的简历都是存储在顾问的电脑里面，带来的数据泄露的安全风险是非常高的。
第三点，就是国家讲数字强国战略，在招聘领域已经开始有了更多的体现。从长远看，招聘的流程、员工管理，甚至还包含前端的一些流量投放，在这些方面的数字化是一个必然的趋势，通过国家的数字强国战略，我们在招聘领域里面的数字化可能也会很快被推动起来，能够对我们整个行业的数字化能力、对于每一个企业通过数字化改造来降本增效，都是一个非常好的契机。
2. 人力资源领域数字化趋势
观察人力资源领域里面的数字化趋势，可能我们会观察到有这样的几个变化，或者正在出现这样的一些新的应用和技术。
一方面就是很多中小型的人力资源公司，现在看他们的办公包含数据存储等等这样的一些应用，一些日常的工作，都已经云化了。比如说通过一些大的云服务商提供的服务，来减少本地化的部署，减少维护的工作量。
第二个就是应用和协同的SaaS化。比如说员工的发薪算税、前端招聘流程、包含背调、测评等等这些领域里面，SaaS 化的趋势和脚步是非常快的。
同时，RPA的技术，就是我们讲的流程机器人的技术，其实应用的也非常的普遍和广泛。还有在做简历解析方面，包含在一些语义识别、文字识别方面， OCR 的技术目前的应用也逐渐在扩展起来。这些其实都是为我们整个的招聘数字化提供了一个比较好的底层基础设施。
还有，就是人工智能在简历和职位之间的高效匹配。职位和简历的匹配是两方面，第一个层面是我们把数字化以后的职位和数字化以后的简历能够通过算法的方式实现有机匹配，这是第一部分；第二部分，基于简历以外的，比如说一些候选人的行为信息，比如说接受邀约、到访、面试，然后到接受 offer、 入职等等，每个关键节点上的行为信息能够被记录、并且能够被仿写去匹配前面的算法。通过这样的行为的检验，让职位和简历之间的匹配效率和准度变得更高。
其实很多大型的招聘网站都有非常好的技术能力，但是在行为的仿写方面，其实很多做线下招聘的公司可能会更有资源，会更能够把链补全。
最后，就是候选人沟通和职位信息传递的多媒体化。
原来我们可能通过邮件、短信的方式去和候选人取得联系，现在我们更多地会通过微信里面的文字、图文、长图片去联系，我们在也看到可能还会有更多的方式，比如说通过短视频、直播的方式去和候选人沟通。这是沟通方式的一个变化。
另外，就是职位信息传递的多媒体化。职位信息传递的透明度和完整度对于招聘的效率影响是非常大的。原来甲方——我们的用人雇主，会通过岗位JD的方式向招聘网站或线下招聘的服务商来传递岗位信息。现在我们也非常欣喜地看到，很多客户会把职位信息做成问答的方式，用语音包对外发布信息，能够让我们第三方的人力资源企业和候选人通过收听职位信息、通过Q&A的方式来进行职位信息解读。同时，还会把公司的一些环境，包含甚至可能是岗位的面试官，通过音频、视频的方式来和候选人做更近距离的沟通。这些我们看到都是人力资源领域里面正在发生变化的一些新技术和一些新应用。
二、2022年，我们RPO企业怎么做？
我把一些思考和想法跟大家做一些分享。
1. 升级人才，做好人才的赋能和升级
在现在的大环境下，我们一直原来讲说生意好的时候，我们要专心致志地做生意，那生意不太好做的时候，我们做什么？在生意不太好做的时候我们就要“练内功”。我们要把内部的人员、组织建设以及一些流程改造做起来，升级人才，做好人才的赋能和升级。
对于老员工能把沉淀下来的知识和经验方法论化，然后让员工在过程中不断地成长增值。另外，现在从教培行业、地产行业、从社区团购等等这样的一些行业里面，有大量的人员流动出来。这里面有很多人，包含，比如说做流量投放，做企业微信运营，做项目管理，他们都受过很专业的训练，也有大厂的工作经验，对于工作的流程化标准化有非常多的实践。这样的一些人才我们也可以做一些招募和挖猎，对于丰富我们人力资源行业招聘企业的人才的多样化，用不同的行业经验和视角去看待我们的行业和领域，其实是非常有帮助的。我想现在应该是一个比较好的时机。
2. 改造升级自身的作业流程
练内功，我们还要改造升级自身的作业流程。
我们经常讲我们一个招聘能不能做得好，第一就是看候选人和雇主的招聘信息沟通是不是够全面、够丰富。信息差越小沟通差越小，招聘的效率是会变高的，那就要想办法怎么样在候选人和雇主之间的信息差能够让它变小，能够更透明。这是每一个招聘企业都要思考的问题。
第二就是减少内部的这种协同的摩擦。招聘看起来简单，其实把它拆细了的话，可能有十几个环节。从流量的投放到候选人的报名，然后到候选人到访，然后到面试、offer、再到谈薪、然后再到入职等等这样的一个长链条的过程里面，会涉及到很多不同的职能部门之间的协同配合。如何减少内部的这种协同的摩擦，也是提高招聘效率非常重要的环节。
第三就是提高改善多方体验。招聘这件事情不单单是一个内部的流程，它还在一端连接着候选人，另外一端连接着雇主的招聘端和业务端。怎么在整体上改善候选人和雇主在招聘整个过程中的体验也是非常重要的一点。
这里，我也想跟大家分享一句话，虽然说大的环境和形势比较严峻，或者会有各种各样的问题，但我们一直讲，宏观从来不代表微观，也就是说宏观环境怎么样，并不代表我们的局部、我们的微观不好或者很好；平均从来不代表个体，在不好的行业里面也会有非常耀眼的明星企业，在一个非常好的行业里面也会有做的不太好的个体。所以说，从这点我们也是共勉。越是到困难的时候，才越考验一个企业的战略定力、考验我们每一个从业人员的战略定力。所以说，我们不当平均数，我们还是要努力到平均数以上，要从练内功做起，自强则万强。
3. 利用数字化建设全面升级能力
利用数字化来全面提升内部的能力。这里面讲数字化，会有几个点跟大家分享。
1）数字化的前提，或者说数字化的基础设施，是要部署一个招聘管理系统。这是数字化的基础设施，在这上面可以开展很多的应用可以去丰富很多的流程。
人力资源招聘服务企业或者说RPO企业所使用的招聘管理系统，与我们雇主使用的招聘管理系统不是一个概念。因为雇主使用的招聘管理系统更多的是一个偏过程管理偏流程化的工具；但对于RPO企业来讲，招聘管理系统既是我们的流程管理平台，但更主要地是我们的生产工具，是帮助我们提升生产力、为公司创造价值的工具。这就像一个汽车厂要有生产汽车的流水线，一个食品厂要有生产加工食品的流水线一样。所以说，对于招聘管理系统，作为一个雇主的理解和作为一个RPO企业的理解，是不一样的。
举个例子，如果你买一台轿车，那它是用来帮你去解决你日常出行体验的；但是如果你买一辆卡车，那它主要是帮你赚钱的工具，虽然它也可以帮助你实现出行的体验。所以说，招聘管理系统对于 RPO 企业来讲，除了能够改善候选人和雇主的工作流体验，它更是一个生产工具、生产力效率的提升工具，是能够创造价值的工具。
为什么这么讲呢？如果雇主说，通过一个月的招聘，我希望你把前面一个月所有的数据所有的环节或所有的漏斗给我做一个梳理和总结。如果没有系统，靠人去做，核对一堆的表格，这事情是非常非常痛苦的，甚至是不太可能完成的一个任务。可能雇主会等很久，也要不到这样的一个表格或结果。但如果有系统，两秒钟就可以把这些数字把这些漏斗各个漏斗之间的转化率就能够提取出来。这是非常不同的一点。在此基础上，我们建议，借数字强国之时代红利，RPO企业要利用数字化建设来全面提升能力。
2）在整个招聘活动过程中，数字化招聘服务有几个明确的特征：
在招聘的过程中，到底能不能做成数字化，有几个特征。
第一就是人才库的数据化。我们要把流量的生意变成存量的生意。但是如果没有一个能够把你的人才库数字化，或者说你能建立一个人才库，那么这事就不成立。所以说，先有数字化才有资产化，才能把人才库从一个存在的库变成一个能够反复被复用的资产。所谓资产的典型特征就是能够为企业带来经济价值。
第二就是招聘全链路的数字化。就是刚才我们讲的，在每一个环节每一个漏斗我们都能够把它量化出来，能够随着进程的推进不断实时地去刷新里面的这些数据和数字，这样才能够叫全链路的数字化。我们观察了很多招聘企业，其实大家很多时候还是在使用最原始的方法，比如共享文档，包含一些表格、数据，然后加上即时通信，比如说用微信、钉钉来解决协同办公的问题。这种方式其实是很难形成数字资产的积累的，对候选人的很多行为信息、简历数据，都是存储在每一个顾问的电脑上的，很难去把它资产化。
另外就是招聘流程软件化。软件化是要把你的招聘流程固化下来，能够让后面来的小伙伴有更低的培训成本和学习成本，能够更快地从 60 分做到 80 分。所以说，招聘管理系统其实是对 RPO 业务场景和流程的一个承载。这是我们讲说在数字化方面一个数字化的招聘服务应该具备的几个特征。
我们来回顾一下练内功这件事。目前在招聘市场调整期，如果给大家一些建议，我觉得第一个就是做好人才升级；第二个是改造升级企业内部的作业流程，包含沟通流程，包含标准的一些方法；第三就是利用数字化建设来进行全面的能力提升，把流量的生意变成存量/资产的生意。
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