2008年国际金融危机后，美国部分陷入经营困境的金融机构肆意挥霍政府发放的“救市”资金，用于管理层分红和高管度假支出，引发社会大众指责。为此，时任美国总统奥巴马下达了针对华尔街的“限薪令”。近年来，中国政府也不断颁布中国版“限薪令”，各国有及国有控股企业不断合理控制各级机构负责人薪酬，避免进一步拉大与社会平均收入水平，以及企业内部职工收入水平的差距。
招商金融执委会副主任（常务）苏敏在《北大金融评论》上撰文指出，管理层经营管理行为所带来企业价值的增量贡献的绩效评价具有多因、多维和动态的特点，使得评价内容长期以来难以科学地量化。为此，可借鉴马克思关于剩余价值的定义，将管理者高于平均值的贡献定义为“管理者超额剩余”，并通过衡量管理者的超额贡献的方法，构建管理层的经营管理绩效评价体系。管理者超额剩余的绩效评价方法不仅可以运用于单体企业，还可运用于控股集团。
党的十九大报告指出：“激发和保护企业家精神，鼓励更多社会主体投身创新创业。”当前，中国特色社会主义进入新时代，深化供给侧结构性改革，建设现代化经济体系，推动经济高质量发展，为企业家施展才华提供了广阔舞台，同时也带来了新挑战，尤其需要大力弘扬优秀企业家精神，充分发挥企业家示范作用。科学合理地评价管理层经营绩效，成为弘扬企业家精神的关键钥匙，对实施企业发展战略，创造更好的市场环境，引导企业家和管理者走向正确的方向，提高其努力程度，促进企业可持续性发展，都具有至关重要的作用。
2008年国际金融危机后，美国部分陷入经营困境的金融机构肆意挥霍政府发放的“救市”资金，用于管理层分红和高管度假支出，引发社会大众指责。为此，时任美国总统奥巴马下达了针对华尔街的“限薪令”。近年来，中国政府也不断颁布中国版“限薪令”，各国有及国有控股企业不断合理控制各级机构负责人薪酬，避免进一步拉大与社会平均收入水平，以及企业内部职工收入水平的差距。客观而言，管理层经营管理行为所带来企业价值的增量贡献的绩效评价具有多因、多维和动态的特点，使得评价内容长期以来难以科学地量化。因此，如何科学合理评价管理层的管理经营行为为企业带来的增量价值贡献，并匹配相应薪酬，成为业界和学界长期关心的重要问题。
为解决以上问题，我们提出了“管理者超额剩余”概念。由于难以准确衡量管理者的全部贡献，我们通过衡量管理者的超额贡献的方法，构建了管理层的经营管理绩效评价体系。管理者超额剩余的绩效评价方法不仅可以运用于单体企业，还可运用于控股集团。
企业管理层经营管理绩效评价的演进
企业管理层绩效评价的阶段划分是由企业所处的社会经济环境和企业的管理要求所决定的，其差异性集中体现在对管理层绩效评价指标体系上。具体可归纳为三个阶段。
第一阶段为20世纪初到70年代的统计性财务绩效评价。这一时期投资报酬率（ROE）为评价企业整体及各分部的经营绩效提供了依据。杜邦公司是最早的践行者，将投资报酬率分解成销售利润率和资产周转率之乘积，并进一步分解成利润、费用、资产和负债等指标，从而形成了著名的杜邦财务分析模型。
第二阶段为20世纪70年代到90年代的价值绩效评价。当时美国制造业所处的竞争环境发生了重大变化。面对日益激烈的竞争，许多企业开始积极寻求方法使自己在服务质量、灵活性、按用户需求定制、革新和快速反应等非财务因素方面区别于竞争对手。在这种背景下，美国先后出现了几种新的企业管理层经营管理绩效评价方法，其中最引人注目和应用最广泛的就是经济增加值（EVA）方法。EVA由美国斯腾斯特公司于1982年提出，它是公司经过调整的营业净利润减去该公司现有资产经济价值的机会成本后的余额。同以往的财务绩效评价工具不同的是，EVA量化了企业能够提供给投资者的长远价值，不仅仅局限于短期财务指标。
第三阶段为20世纪90年代以后的战略性绩效评价。20世纪90年代，由于经济全球化的到来，竞争在全球范围内日益加剧。企业要生存和发展，就必须有战略眼光和长远的奋斗目标。为了实现企业的战略目标，就必须形成和保持企业的核心竞争力。绩效评价也必须适应环境的要求而发展和变化，从而为企业战略竞争优势的形成和保持提供服务。因此，应将财务指标与非财务指标有机地结合。这方面，最有代表意义的是平衡计分卡。
管理者超额剩余概念界定
我国企业在长期的治理实践中，逐步形成了不同于欧美国家的独特治理构架。概括而言，我国企业组织形式中，国有企业处于主导地位，并存在大量混合所有制和民营企业。不同所有权的结合共同构成我国企业面对的基础公司治理构架。企业管理层经营绩效的衡量通过激励手段直接决定了企业的未来发展。经过不断摸索和实践，企业管理层经营绩效衡量逐渐形成了杜邦分析法、平衡记分卡、EVA等多种工具，以上每种方法各有优缺点。在我国企业的独特所有权结构中，使用以上方法衡量企业管理层经营绩效具有一定局限性，因为不同所有权经营目标并不一致。使用管理者超额剩余概念可以在不同所有权结构框架下，较优地衡量经营绩效，并为管理层匹配相应薪酬。
由于企业整体经营绩效和管理者通过管理行为产生的绩效难以有效进行区分。我们借鉴了马克思关于剩余价值的定义，将管理者高于平均值的贡献定义为“管理者超额剩余”。从经济学意义上来讲，它代表了管理者通过发挥管理能力使企业取得的超出行业平均水平的价值。价值创造额可选多维度指标，主要包括利润总额、净利润、市值、ESG、科研投入和国家战略方向等因素。为消除企业规模和递延所得税的影响，可以将以上因素纳入EVA评价指标体系中，从而综合衡量管理层经营管理行为为企业带来的增量价值创造。
管理者的定义较为广泛。从职位大小来看，有高、中、低层管理者之分。从行使职能来看，可以分为技术管理者和知识管理者。考虑到量化计算的可行性，我们讨论的管理者指一个法人单位的高层管理者。每个法人单位内部不同业务板块的评价，也可以参考此思路和方法。
管理者超额剩余的测算方法
衡量一个企业的管理者是否创造了超额剩余，主要看该企业的盈余是否超过行业平均，但是这样的弊端很大，没有考虑企业的行业地位和经营历史等问题。从历史数据经验来看，龙头企业更换新任管理者后，该企业大概率会保持行业头部地位。由于准入门槛和行业壁垒限制，非龙头企业的管理者在短期内大幅提高企业行业地位也较为困难。
以上这种情况在成熟的行业体现得尤为明显，因此，经验绩效的衡量标准应该修改为由年度贡献和任期贡献两方面构成。年度贡献为本年度与上年度比，本企业在行业中的排名比上年高，则贡献了超额剩余。任期贡献为本任期与任期初年相比，排名有上升，则表明任期有超额剩余。
常用的衡量企业绩效的指标主要包括营业收入、净利润和ROE等。在具体衡量时，要根据企业所在行业状况、企业的发展阶段和行业特点等状况，设定不同的评价指标和权重，用来衡量企业排名情况。从行业差异角度来看，不同的行业关注的重点不同，如银行业，要考虑拨备、资产质量和经济周期所处位置等因素。而高科技企业，则重点应考虑科研投入。从企业的发展阶段来看，在成长期，营业收入可以作为主要指标，成熟期则可重点关注净利润和ROE。值得注意的是，ROE受杠杆率影响比较大，如果一个行业杠杆率差异大，就要降低ROE的权重。从行业特征来看，需要根据行业中企业经营模式匹配相应的指标。以重资本的银行业为例，影响利润的重要因素是RWA（风险加权资产），则ROE可以调整为RORWA（风险加权资产收益率）。而轻资本的证券公司，净资本对绩效影响不大，则不建议用ROE，可以改为证券公司净资本增长率。另外，市值反映了市场对公司的评价，如果是上市公司，可将市值排名作为较优指标纳入体系。
定义企业在行业对标组的排名为P，则：
其中，Kn：行业里对标组的企业数量；X：评价企业绩效的指标，常用的主要包括营业收入、净利润、ROE等；Q：每种指标的权重。
对标管理是管理学理论中的重要方面，对于行业数据获取方便，尤其是业务市场化程度较高的企业，原则上必须对财务与业务数据进行市场化对标，绩效评价指标与对标企业或市场平均水平进行比较得出分值。对标组的选择直接决定了企业经营的绩效排名，因此对标组的选择需要遵循一定的模式。首先，需要关注规模差异。因为多数行业是有规模经济的效应的，所以对标组应选择规模相当的，通常可以选本企业前后10名左右企业对标，可以包括本企业。其次，需要关注可比性。根据不同行业，所考虑的因素不同，需要具体分析。以金融行业为例，行业内部，需要更加关注经营模式和杠杆率相同的企业。最后，需要关注数据可得性。由于上市公司的数据可得性高，因此尽可能在资本市场找到相似的公司。对于非上市公司，也可从数据咨询公司购买相应指标。
超额剩余的计算如下：假设某公司本年排名为K1，上年度排名为K2（K1
其中：Rk1：本企业本年度净利润总额，即排名为K1时；Rk2：本企业上年度净利润总额，上年度本企业的排名为K2；Rk2'：为模拟本企业本年度排名在K2时的企业净利润总额；△％：对标组今年净利润比上年的平均增幅。
如果该企业为企业集团，则考虑到每层管理者都有贡献，则第N层管理者的超额剩余为该层管理者超额剩余扣除下一层级（n-1）层所有企业管理者超额剩余总和后的差额，即△Sn=Sn-ΣSn-1。
管理者超额剩余在国有控股企业集团绩效评价中的应用
在日益成熟的市场经济形态下，随着资本经营和资本扩张不断加剧，企业集团体制也日益成为中国现代企业经营与组织体制的一种重要形式。其中，控股型企业集团是企业集团的主要形式之一。
控股企业集团中的绩效评价和单体企业的绩效评价有很大的不同。主要区别在于在对下属企业评价时要保持集团战略一致性、企业文化一致性以及注重整体效益，同时子公司作为一个自主经营的法人实体，母公司不可能也不应该插手子公司内部具体的业务和管理工作。为实现对子公司的有效控制和激励，母、子公司必须形成一种“契约式”的管理模式。
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