做好HR一号位需要什么样的特质？

本文来自微信公众号：首席组织官（ID：COO-STRATEGY），作者：房晟陶，责编：北远，插图：大黄，头图来自：视觉中国

绝大部分的创始人，都想找一个厉害的HR一号位。

最简单的办法就是找一个曾经在创业公司证明过的。

这种思路本身不错，就是有点难操作。

已经在一个创业公司证明过的HR一号位，有几个想去另一个创业公司再证明一次呢？

而且，与某个公司的创始人特别匹配的HR一号位，反而更大概率不会特别匹配另外一个公司的创始人。因为没有两个创始人是一样的。

于是，对于绝大部分创始人来说，找到一个有点创业公司经验的潜力股就是应做、能做的事情了。

如何找到这样一个潜力股？相比“做好HR一号位需要什么经验”，“做好HR一号位需要什么特质”这个问题就更有价值了。如果对这个问题一点都不思考就去盲目地招，以赛代练，成本是很高的。

那么，做好HR一号位究竟需要什么特质？

我对这个问题还算是有过长时间的观察、思考、实践、总结和迭代。

2004年的时候，我总结过一版“HR职能素质能力”。

职能素质能力是介于通用素质能力和专业能力之间的一些特质能力。HR职能素质能力核心回答的一个问题是：要做好人力资源这个工作，需要有什么与其它职能不一样的特质？

这一版的总结共有3项职能素质能力，代表了我当时对于这个问题的理解。为保持真实，原文奉上，大家先看看。

总经理视角、咨询能力、组织敏锐度这3项HR职能素质能力，既是我对自己的要求，也长期指导了我对HR人员的选拔、任用、发展的工作。

2004年之后，我再没有系统地迭代过HR职能素质能力。

最近，首席组织官正在总结“陪练顾问”的画像（陪练顾问需要什么样的特别素质能力），所以借机重温了这3项素质能力。

在17多年之后，如果回看这个几个HR职能素质能力，它们还有指导意义吗？有什么需要迭代的地方？

以下是我的一些总结、反思和迭代，供大家（创始人、想做HR一号位的HR从业者）参考。

总体来说，我认为这3项HR职能素质能力仍然是适用的，尤其是对处于从团伙到组织转换期的公司来说。这几个能力首先是组织视角、全局视角，而不首先是个人视角、人际视角。选择这3个能力的背后是对这类公司的HR工作本质挑战的认知：实现从团伙到组织的蜕变。

当然，确定这3项HR职能素质能力，其背后还是假设该公司是比较看重HR职能的战略价值的，HR职能也是有点专业含量的。如果该公司对HR的理解和定位只是做一些服务型工作，则这3项职能素质能力显然就有点“自恋”和“自嗨”了。

在2004年总结这3项职能素质能力的时候，本意是要适用于所有HR管理类人员的。现在回头看来，这3项HR职能素质能力更适合HR一号位岗位、HR高层岗。对于中、基层HR管理人员，这3项职能素质能力的要求有点高。对于已经比较成熟的公司的HR中、基层管理人员来说，这3项要求就过高了。中基层HR管理人员，有通用素质能力的要求基本就可以了。

对于偏操作类的HR人员，这3项素质能力基本上就不适用。对HR操作类人员，像效率/条理性、服务精神这样的素质能力更适合。

HR一号位岗位、HR高层岗光靠职能素质能力肯定不行，还需要通用素质能力。我当时使用的5项通用素质能力（适用于所有职能）为：尽职敬业及自适应力（即主动性），系统思考及解决问题，协作及领导能力，学习创新能力，沟通影响能力。

这3项HR职能素质能力与5项通用素质能力相比，哪个更重要？

• 对于中、基层HR管理人员来说，HR职能素质能力的重要性没有通用素质能力高。大部分中基层HR做不好，首先不是因为职能素质能力不够，即不是因为你不具备HR职能特质，而是通用素质能力不够。比如，你都没有系统思考能力，有总经理视角有啥用？只能是把总经理搞得无所适从。

• 对于HR高层管理人员来说，职能素质能力的重要性会迅速提高。打个比喻，通用素质能力能让你通过海选，但要想进入四分之一决赛、半决赛，职能素质能力就非常关键。当然，在这个层次，还是可以有不同的组合，有些人通用素质能力超强，职能素质能力略弱；有些人职能素质能力超强，但通用素质能力略弱。不同的公司环境能够容纳的“型号”非常不同。

• HR一号位（比如CHO）的合作对象主要是所有其他职能的CXO们。每个CXO在通用素质能力上都能够达到了良好要求，这属于基本功。然后，主要的差异化就会体现在职能素质能力及专业能力上：你会发现每个CXO都非常不一样，因为他们的职能素质能力非常不一样。在这个层次，职能素质能力和专业能力会“显得”更重要一些（实质上，通用素质能力仍然非常重要）。

这3项职能素质能力需要增加什么吗？尤其对于HR一号位来说，有什么缺失吗？

• 对HR一号位来说，我会增加“心力”这一条。“心力”的内涵包括了善于处理模糊混乱不确定性带来的压力、对人有感情和胸怀、创业精神等。对于创业公司的中基层HR来说，也需要相当的“心力”。如果是比较成熟公司的中基层HR，这方面的要求要低得多。

• HR也是情绪工作者。在公司从团伙到组织的转换过程中，HR一号位非常需要心力：与创始人共谋，共同承受“创业维艰”，主动变革，实现高管团队的迭代更新，这些需要非常强的心力。

增加了“心力”这一条，会改变HR一号位与创始人、其他高管之间的关系状态。总经理视角、咨询能力、组织敏锐度这3项组合起来，有点像“内部咨询顾问”的角色，用脑偏多，有点疏远感。

• 加上“心力”，HR一号位与创始人、其他高管的关系就更像“陪伴”关系。“陪伴”更能反映这种关系的实质（尤其是对于处于从团伙到组织转换期的公司来说）。

如果觉得4项太多，非得要减少一项，可以减少哪一项？

如果非得减少一项，我可以忍痛割爱，对HR一号位降低“咨询能力”的要求：

• 一方面，“咨询能力”这种角色感和能力需要特定的经历（比如外部咨询，或内部COE）去发展，并不是每个人都能及时获得这样的经历。

  
  

• 另一方面，对于HR一号位来说，咨询能力可以通过外部专业机构/内部COE人员来代偿一部分。

  
  

• 还有，“咨询能力”如果把握不好的话，有可能影响HR一号位在加入公司高管团队时的融入能力。

这样做的后遗症也很大：角色感后遗症；专业能力后遗症。

• “咨询能力”背后所隐含的角色感，可以帮助HR一号位有意识地与创始人、高管团队保持一定的距离，保持第三方视角。这样，HR一号位就可以更客观地平衡员工、高管团队、创始人之间阶段性的不同诉求。这些诉求不时会出现冲突。如果HR一号位一味地与公司管理层站在一起，那员工对公司的信任就可能逐渐消退（他们发现，高管团队中已经没有有能力倾听他们声音的人）。

  
  

• 如果HR一号位在HR职能内消灭了“咨询能力”这种能力基因，当公司的规模到了中大之后，公司内部HR可能就难以有什么实质性贡献了。表象上会是：HR不被认为有什么专业能力；偏管理型的HRBP类人员可能混得不错，但偏专业型的HRCOE人员难以生存。对于中大规模公司来说，HR的主要挑战就是出具类咨询的方案并管理变革。如果内部没有这样的专业能力，那么即使是很小的事情，也得期望“外来的和尚好念经”了。

接下来，就得探讨一个问题，总经理视角、咨询能力、组织敏感度、心力，这4项HR职能素质能力容易培养吗？

当然不容易培养。这4项职能素质能力的培养，既需要有一定的知识学习，又需要一些经历的磨炼，还需要一定天赋。比如说，想提高“组织敏感度”怎么办？（在《左谦&房晟陶：HR如何提升组织洞察力》一文中，我们有所探讨。）

有人会问，既然不容易培养，那总结出来有啥用？

第一，不容易培养，并不是说无法培养。正因为不容易培养，才更应该刻意发掘、仔细甄选、持续培养。另外，HR一号位的这几个职能素质能力，并不比别的职能的职能素质能力更难培养。找到胜任的CMO、CFO、CTO、CPO容易吗？没有一个是容易的。每个胜任的CXO都需要一些特别的职能素质能力。所以，并不是只有HR面临这种挑战，其它很多职能也都面临这种挑战。

第二，对于HR这个职能来说，因为其可见的专业技术含量不高（比如不需要特定的教育背景），所以“职能素质能力”在一个人的总能力里面的占比就更高，得更加重视。在这一点上，HR和营销很像，与财务、研发、法务等有明显专业技术含量的职能非常不一样。营销做得很好、HR做得很好，与你上学的时候学什么基本没什么关系。而财务、研发、法务的人员，绝大部分人都是有相关教育背景的。

第三，总结和了解这些HR职能素质能力能让我们脱离浅层思考。比如，说找“有创业公司经历”这个要求，其背后的实质要求是什么？很大一部分是“心力”。但是，能够培养和验证心力的远远不止是“创业公司”这一个场景（比如，坎坷的青少年经历、裁员的经历等）。于是，可考虑的人选就多了。

本文简单分享了一下我对这个问题的观察、思考、实践、总结和迭代。

需要强调一下，这不仅不是唯一正确答案，甚至连正确答案都算不上。

这并不是故意谦虚。实际上，每个公司都需要一个与创始人匹配的、有独特气质的HR一号位。相对来说，像财务这样的职能，其职能素质能力就有很强的跨公司转移性（比如大部分公司都希望财务人员是严密的、有原则性的）。而HR这样的职能，其职能素质能力不具备很强的跨公司转移性（某个公司的创始人希望HR一号位像个秘书，另外一个公司的创始人希望HR一号位要充分了解员工的思想动态，等等）。

这也是HR这个职能的特别之处、有魅力之处、无奈之处：有无数可行的解题思路。

比如，我再举一个与HR职能素质能力这个“套路”非常不同的解题思路：有很多公司都从业务部门调一个业务高管来做HR一号位。这样的高管一般是在公司比较长时间、有过重要的贡献、对某个业务领域有过经过验证的能力，创始人对其很了解和信任（甚至他/她就是联合创始人）。这样背景的人来做HR一号位，很多做得也很好。

这个解题思路，显然就使得“HR职能素质能力”这个套路有点站不住脚了：这些人在HR职能素质能力上显然没有刻意培养，但为什么还能做得不错？

一个实际的原因是，确实找不到合适的HR一号位。所以，能有个对公司比较了解的人愿意去做HR工作，在短时间内肯定比随便找个HR要好得多。

另一方面的原因是，这个业务高管有不错的高层通用素质能力，代偿了那4项HR素质能力。

前文我曾谈到了几项通用素质能力：尽职敬业及自适应力（即主动性），系统思考及解决问题，协作及领导能力，学习创新能力，沟通影响能力。这几项通用素质能力是适用于中基层管理人员的。如果到了高层，在通用素质能力上会有一些进一步的要求。

首席组织官的《打造真高管团队》思维框架中，总结了6项“真高管通用素质能力”：

1）能量/点燃自己/创业精神；

2）角色感/成熟度/和而不同；

3）方向感/设定目标/战术突破；

4）战略共谋及协同；

5）点燃他人/知人善任；

6）发展组织/推动变革。

如果一个高管，无论原来是哪个职能或事业部的，在这6项“真高管通用素质能力”上比较强，被调去做HR一号位，一般做得也会不差。这6项“真高管通用素质能力”会代偿那4项HR职能素质能力的不足。

当然，一个可能的代价就是，得有一些偏专业的HR（内部或外部）去做“肥料”，以加快他/她的学习速度。另外一个可能的代价就是，很多优秀的HR人员都会离开这样的公司，因为看不到前途，也没人能给他们带来他们所需要的成长和发展。

以上这部分的目的就是再强调一下，“HR职能素质能力”只是无数可能解题思路中的一个。我的目的仅仅是抛砖引玉、激发思考。

本文来自微信公众号：首席组织官（ID：COO-STRATEGY），作者：房晟陶，责编：北远，插图：大黄